Made on
Tilda
Bojujete s:
Pojďte se naučit, jak fungují OKR (Objectives and Key Results).
OKR (Objectives and Key Results = Cíle a klíčové výsledky) jsou způsobem pro stanovení, vyhodnocování a upravování firemních a týmových priorit vůči strategickým cílům.
OKR, jako důležitý prvek plánování v éře digitalizace a šíření agilních principů, zajišťuje, že firma jde nad rámec tradičního ročního plánování, které je typicky kaskádováno shora dolů a často způsobuje neefektivity a kolize na nižších úrovních.
Tento alternativní přístup je jednoduchý, umožňuje časté stanovování a adaptování cílů, efektivně sleduje jejich plnění a upravuje je podle situace na trhu.
OKR umožní sladit zaměření vašich týmů jedním směrem a soustředit se na to nejdůležitější, co vaši firmu povede k efektivnějšímu dosahování výsledků.
Navíc OKR nejsou v rozporu s využíváním tradičních KPI, ovšem, díky své filozofii, mění způsob, jakým KPI využíváme a kolik jich potřebujeme, abychom dokázali kvalitně vyhodnotit dosahování výsledků.
OKR jsou důležitou součástí moderních plánovacích technik a řeší mnoho typických výzev, kterým týmy a organizace často čelí. Např:
• strategie zůstávají na papíře, ale skutečné provedení pokulhává
• potýkáte se s nadměrným počtem priorit
• nízkou akceschopností při dosahování cílů
• nedostatečně viditelnými výsledky
• nízkou úrovní týmové spolupráce
• nízkou motivací v týmech
• narážíte na překážky v horizontální i vertikální komunikaci týkající se vize a cílů.
Mezi hlavní výhody patří:
• Stanovení priorit úkolů s ohledem na strategické cíle společnosti, lepší soustředění na cíle i přes běžná vyrušení.
• Zvýšené zapojení spolupracovníků (buy-in) díky jejich zapojení do přípravy aktivit.
• Zlepšená komunikace cílů napříč organizací díky zapojení OKR do každodenních diskuzí.
• Transparentnost - Jasné a jednoznačné cíle jsou neustále na očích všech a všechny dílčí aktivity jsou propojené.
• Rozvoj návyků, které vedou k dosažení cílů - všichni se k cílům opakovaně vrací a drží přehled.
• Zlepšení práce s časem, protože omezené časové období týmy neustále motivuje směrem k dohodnutým cílům a klíčovým prioritám.
• Podpora učení a inovace, protože naplnit ambiciózní cíle vyžaduje experimentování a neustálé vyhodnocování toho, co a jak funguje.
OKR jsou jednoduché a praktické.
Cíle jsou stanoveny na konkrétní období (zpravidla ročně a čtvrtletně) a klíčové výsledky ukazují plnění těchto cílů díky aktivitám napříč organizací, týmy nebo projekty.
Ovšem dopady přesahují daleko do firmy oproti pouhému plánování, protože vytváří potřebu pro změnu komunikace, spolupráce a zájmu o celostní pohled na to, na čem celá firma/tým/produkt pracuje.
Změny související se zavedením OKR následně vedou k efektivnější spolupráci všech a tažení za jeden provaz.
Velice dobře se doplňuje s:
Běžné plánování shora-dolů totiž málokdy dokáže efektivně nasměřovat celou firmu jedním směrem, využít kolektivních znalostí, aktivit a synergických efektů všech lidí v organizaci.
Proč?
Typicky ti, kdo udávají směr, určují i řešení (občas ve spolupráci s malým počtem těch, kteří na něm následně budou i pracovat) mají limitovaný vhled do možností a schopností celé organizace.
Zároveň každá úroveň hierarchie ze své podstaty snižuje efektivitu komunikace.
• Jako leadeři jsme často úzkými hrdly pro informace a kontext.
• Jsme i zahlcení spoustou rozhodnutí, které na nás stojí.
• Čím "dál" jsme hierarchicky od konkrétní práce, tím těžší je rozumět detailům.
• Nemáme prostor všem dokola všechno vysvětlovat.
• atd.
Realitou potom bývá, že lidé, pracující na řešení, mají jen omezené pochopení účelu své práce, nedostatkem informací dělají neefektivní rozhodnutí, musí se doptávat druhých, atd. Tím se může dokonce stát, že jednotlivé části organizace pracují proti sobě, aniž by o tom třeba věděly.
Co se naučíte?
Během školení se seznámíte s principy této plánovací metody, jejími výhodami oproti tradičnímu plánování shora dolů a naučíte se, jak úspěšně používat OKR ve vaší organizaci (a přitom se vyhnout běžným nástrahám).
• Pochopení základních principů a výhod OKR pro vaši organizaci
• Seznámení s metodou pro praktické použití
• Rozdíl mezi tradičním plánováním shora-dolů a OKR (proč to není jen jiný druh metrik, ale kulturní změna)
• Jak členit a organizovat OKR
• Jak spravovat OKR
• Typická nedorozumění a problémy při přechodu na OKR
• Jak správně definovat cíle a klíčové výsledky
• Jak sjednotit OKR celé společnosti a jednotlivých týmů
• Jak zajistit, aby OKR představovaly skutečné hodnotově orientované cíle, nikoli pouze seznam úkolů
• Proces nepřetržité práce s OKR
• Jak si stanovit smysluplné cíle a klíčové výsledky a co mít splněné, než s tím začneme
• Jaká je klíčová otázka položená týmu?
• Jakými „koučovacími“ otázkami můžete diskuzi pomáhat posouvat?
• Jaké jsou vhodné metriky pro OKR a jak je vyhodnocovat a přizpůsobovat
• Praktický nácvik
• Jak začít používat metodu se svým týmem
• Jaké jsou nejčastější chyby, na co si dát pozor (například: kolik OBJECTIVES mít, jak KEY RESULTS určitě nepsat, jak se nemají hierarchicky rozkládat cíle do týmů, čím adopci OKR spolehlivě zabijete, atd.)
• Možnost konzultovat vlastní dotazy
Pro koho je kurz určen:
Porozumění a zavedení OKR nejvíce pomáhá:• Vedoucí společnosti, manažeři
• Vlastníci produktu
• Scrum Masters, agilní trenéři
• Střední management
• Členové agilních týmů
• Už používáte OKRs, ale nikdo vám je nechce vysvětlit od začátku a na samostudium nemáte energii?
• Podnikáte a chybí vám nadhled, jak nad svým podnikáním přemýšlet a neztratit směr?
• Tápete nad rozdíly mezi vyhodnocováním KPI a plánováním pomocí OKR?
Příklad oblastí, kterými projdeme
Během kurzu probereme celý framework OKR a jak zajistit, aby pro vás fungoval, včetně:
• Úvod do OKR: Principy, výhody, mylné představy, kde mají smysl a kde ne
• Role OKR v agilních firmách a týmech
• Proces nastavování cílů a klíčových výsledků a kdo/co je k tomu potřeba
• Typický cyklus OKR
• Proč je to velice vhodný způsob práce pro Agilní firmy a týmy (jak OKR zapadají do agilního ekosystému)
• Jak ambiciózní mají OKRs být
• Strategické vs. taktické OKRs
• Typy Key Results a kritéria pro jejich úspěšnost
• Správa OKR
• Přechod od tradičního plánování k OKR
• Jak se celý koncept liší od zažitých KPI, zda a jakou na sebe mají návaznost
• Možnosti rozpadání a slučování OKR
• Jak najít soulad mezi celofiremními a týmovými OKRs
• Nepřetržitá práce s OKR, vyhodnocování a přizpůsobování
• Jak sledovat výsledky s využití týdenního check-in
• Vhodné metriky
• Rozdíly mezi hodnocením KPI a plánováním OKR
• Praktický nácvik tvorby OKR
• Tipy na zavedení a implementaci metody ve vašem týmu
• Časté Chyby, dysfunkce, tipy, jak se jim vyvarovat
• Proč nenavazovat OKRs na odměnování
• Otevřená diskuse a konzultace ke konkrétním dotazům.
Formát:
- 1 den
- Ideálně onsite, ale lze se dohodnout online
- 4-16 účastníků
Termín:
• na vyžádání
BONUS:Historie OKRs a v čem se liší nebo jsou podobné k jiným rámcům plánování?
Rámce, stojící na podobných principech, jako OKR:
• Agilní metodologie: Agilní metody (jako Scrum, Kanban atd.) ve vývoji softwaru také sdílejí některé podobnosti s OKR, zejména principy adaptability, iterativního postupu a častého přehodnocování cílů.
• Balanced Scorecard: Tento rámec, vyvinutý Robertem Kaplanem a Davidem Nortonem v 90. letech, také sdílí některé podobnosti s OKR. Klade důraz na měření výkonnosti napříč různými dimenzemi (finanční, zákaznické, interní procesy a učení a růst), aby poskytl „vyváženější“ pohled na výkonnost organizace. Stejně jako OKR zdůrazňuje důležitost měření toho, na čem záleží.
• Klíčové indikátory výkonu (KPI): KPI jsou souborem kvantifikovatelných měření, které společnost nebo odvětví používá k měření nebo porovnávání výkonu z hlediska plnění svých strategických a provozních cílů. Zatímco OKR zahrnují širší cíle a klíčové výsledky k jejich dosažení, KPI jsou individuální měření produktivity, efektivity, kvality a dalších.
• SMART Cíle: SMART znamená Specifické, Měřitelné, Dosažitelné, Relevantní a Časově ohraničené. Tento princip stanovování cílů je docela podobný OKR v tom smyslu, že podporuje stanovení cílů, které jsou jasné, měřitelné a časově omezené.
• Management by Objectives (MBO): MBO, představený Peterem Druckerem v 50. letech, sdílí princip stanovování jasných cílů a měření pokroku při jejich plnění, podobně jako OKR. Nicméně, MBO má tendenci být více shora dolů a byrokratické, s cíli kaskádovitě dolů od vrcholového managementu, zatímco OKR podporují stanovování cílů na všech úrovních organizace a podporují větší sladění napříč různými týmy.
Historie OKR:
Koncept OKR má bohatou historii, která sahá do konce 20. století, a jeho přijetí a rozvoj je úzce spojen s vzestupem Silicon Valley.
OKR poprvé představil Andy Grove ve společnosti Intel v 70. letech 20. století. Grove byl průkopníkem v oblasti managementu a jako CEO Intelu vyvinul systém, který nazval „iMBO“ nebo Intel Management by Objectives, který se později vyvinul v systém OKR. Systém byl navržen tak, aby sladil úsilí společnosti stanovením jasných, měřitelných cílů a sledováním pokroku směrem k nim. Groveova metoda OKRs byla zaměřena na řízení společnosti v období dynamických změn se zaměřením na jasnost účelu, sladění úsilí a měřitelný pokrok.
Jedním z Groveových "žáků" v Intelu byl John Doerr. V roce 1999 představil systém OKR mladé společnosti, do které Kleiner Perkins investoval, s názvem Google. V té době měl Google méně než 40 zaměstnanců. Doerr přednesl prezentaci o OKR zakladatelům Google, Larrymu Pageovi a Sergeyi Brinovi, kteří se rozhodli zavést OKR celopodnikově, a zbytek, jak se říká, je historie.
Od té doby byly OKR přijaty mnoha dalšími technologickými společnostmi a startupy. Staly se základem v Silicon Valley a pomáhají společnostem řídit růst a udržet pozornost v rychle se měnícím a rychle se měnícím prostředí.
V posledních letech se metodika OKR rozšířila mimo technický sektor do mnoha dalších odvětví. Společnosti a organizace po celém světě, velké i malé, stále více přijímají OKR.
Pár příkladů:
Google, LinkedIn, Intel, Twitter, Uber, Netflix, Spotify, Slack, Nubank (Brazílie), BlaBlaCar (Francie), Grab (Singapur), Flipkart (Indie), Baidu (Čína), MercadoLibre (Argentina), Glovo (Španělsko) , Zalando (Německo), Skyscanner (UK), Canva (Austrálie), Heureka (CZ), atd.